解除劳动合同，不能只顾“程序”！

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“我们都是根据《劳动合同法》规定的程序来做的，打官司肯定不会输！”接到仲裁委的应诉通知书，得知被前员工许某告了，某科技公司却信心满满。

许某入职公司多年。去年1月份，许某调到了一个新的部门，他和部门经理在业务处理上常常有争议。在半年考核时，部门经理未经实际考核就在他的考核表上签上了“绩效不合格”的评语，公司据此认定他半年考核不合格，不胜任工作。

许某提出异议，要求公司拿出对自己所在岗位的考核标准并说明自己的绩效究竟哪里不合格，但无果，还被公司安排了半个月的业务培训。到了年底，许某的部门经理还是在他的年终考核表上签上了“绩效不合格”评语。

许某据理力争，强调自己业务绩效并无问题，但还是被公司依据这一评价，以他不胜任工作，经过培训后仍不能胜任工作为由，与他解除了劳动合同。

于是许某申请了劳动争议仲裁，以公司违法解除劳动合同为由，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

公司觉得自己做得没问题，但最终仲裁委却支持了许某的仲裁请求。仲裁委认为，《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

但要适用这一法条，不仅在解除劳动合同时要符合程序性要求，也要符合实体要求，即认定员工不胜任工作，要有包括考核标准、考核过程等在内的考核制度作为前提。但公司并未举证与许某约定或曾告知其具体考核制度，也未举证对其进行过具体的考核，仅凭部门经理的两次评语就认定许某不胜任工作且培训后仍然不胜任工作，显然是缺乏合理依据的。因此，公司解除劳动合同的行为违法。

来源：靖江人社

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