口头解除劳动关系，应如何确认

案情简介：

　　杨某于2006年9月到某广播电视大学从事保安和水电维修工作， 双方一直未签订书面劳动合同。 2017年1月10日杨某离职，并未办理相关离职手续。2017年1月20日， 杨某申请仲裁， 请求裁决该大学支付解除劳动关系的经济补偿。

庭审中， 杨某称， 2017年1月10日， 学校总务处李科长口头通知其不要上班了，因此是学校解除了劳动关系。为此，杨某向仲裁庭提交有3份证人出具的证明。其证人未出庭。学校则辩称，杨某没有去上班是其自身的原因，学校尚未作出解除劳动关系的决定，且仍通知其继续上班。学校未提交证据材料，仅有学校总务处李科长出庭表明自己没有向杨某说过 “不要上班了”。

争议焦点：

　　该案的争议焦点为双方劳动关系是否已经解除？是由谁解除的？

案件评析：

　　本案裁决过程中，合议庭有两种观点：　　第一种观点认为，双方劳动关系已解除， 为用人单位口头解除。理由是：第一，依照最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第2条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。学校没有提供相应证据证明杨某是因自身原因不去上班，学校应承担不利后果。第二，杨某主张单位口头通知解除劳动合同，要求其提供证据具有一定的困难。虽然其证人没有出庭作证，但出具的证明的内容仍有一定的合理性，依照 《关于民事诉讼证据的若干规定》第9条第3项，根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则能推定出的另一事实，当事人无需举证证明。学校在正常情况下，并没有对杨某没有上班的行为给予警告等相应的处罚行为，可以推定学校已口头解除劳动关系。　　第二种观点认为，是劳动者自行离职。最高人民法院 《关于民事诉讼证据的若干规定》 第6条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的， 由用人单位负举证责任。该规定表明用人单位对解除劳动关系的合理合法性承担举证责任，但并不意味着用人单位要对是否作出解除劳动关系决定行为本身举证。学校尚未对杨某没有上班的行为作出处理， 就表明未解除劳动关系。因此，学校不应承担举证责任。依照 《劳动争议调解仲裁法》第6条“发生劳动争议， 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，杨某主张用人单位已解除劳动关系，应当承担举证责任。杨某的证人未出庭作证， 不符合证据形式，不应采信。所以，杨某未能提供证据证明学校口头解除其劳动关系的事实，应当承担举证不能的不利后果。

结果：

　　由于杨某不愿继续在学校工作，调解未果，仲裁委最终采纳第二种观点，认定杨某单方解除与学校的劳动关系，对杨某的经济补偿请求不予支持。　　延伸思考：　　仲裁实践中，用人单位口头解除劳动关系的情形较普遍，一旦发生争议，用人单位往往否认是其解除劳动者劳动关系，劳动者在没有证据的情况下，维权较为困难。建议劳动者接到用人单位口头通知后， 在用人单位没有说明离职原因、没有为其办理离职手续的情况下，尽可能不要自行离开；如要离职，要向用人单位送达载明离职原因的书面通知，或者要求用人单位出具书面解除通知，再办理离职手续。否则，用人单位不认可双方劳动关系已解除，劳动者又很难收集到 “口头解雇”的证据材料，将会导致败诉。　　当然，如果劳动者在离岗稍长一段时间后再申请仲裁，则还应该结合社会保险费缴纳情况、用人单位考勤记录等判断双方劳动关系是否存续以及由谁主动解除，对于劳动关系双方来说，这样更加公平。

来源：中国劳动保障报