关于年休假的劳动争议纠纷案

【案情】

　【裁判】

　【评析】

　　年休假制度的主要法律依据在于2008年开始实施的《职工带薪年休假条例》，该条例第五条规定，用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

　　由此可见，国家不仅赋予劳动者享受年休假的权利，而且保障其依自由意愿进行休假的选择权。本案中，二审法院认为班蕊的情况不属于享受年休假的情形，主要基于以下三点理由：

　　一是本案中盈科律所主张的度假的方式为统一安排出行，劳动者是服从单位要求而参加，并未体现出考虑或出于劳动者个人的自由意志选择，如是去泰国还是欧洲，故不符合年休假的本意。

　　二是此类活动实际属于单位组织的集体活动，而非劳动者的个人休假，本案中的泰国游、北戴河游也是班蕊所在的律师团队的集体活动，其目的更多的是为了团队成员(也就是劳动者)之间增进了解，加深感情，增强团队凝聚力，班蕊在此过程中并无个人自由活动的可能，故不符合劳动者个人享受休假活动的本意。

　　三是劳动者的年休假权属于法定权利，而安排度假类的活动应当属于单位根据员工个人表现、工作业绩、单位经营状况等，额外给予的特殊福利待遇或奖励。单位主张劳动者因此已经享受了年休假的，属于以额外待遇取代法定休假权的主张，其合法性、合理性应当以双方合意为前提。而本案中，盈科律所既未主张，更未证明此方式事先有双方合同的约定或单位合法有效的规章制度的规定，双方亦未符合就此形成专门的合意，故不应按年休假对待。

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