员工不服调岗遭解聘 二审改判企业赔偿5万元！

调岗是公司人事管理中较为棘手的环节之一。调岗之所以难，一方面是因为岗位变动关乎切身利益，员工不易接受;另一方面，出于对劳动者权益的保护，劳动法对公司变动员工岗位有着严格的要求，稍微不注意细节就可能踩中违法的雷区，今天我们就来看看调岗的案例!

　案情简介

　1、一封邮件：被告知要调往镇江

　2、一审判决：公司无需支付赔偿金

　3、二审改判：解除劳动合同违法

　　广州中院二审认为，二审争议的焦点是，公司对于郭华的调岗行为是否合法、合理。

　　二审指出，劳动合同法规定，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效”。根据双方所签订的劳动合同，其中对于工作地点的约定为“以实际分配为准”，如因工作或岗位调整的需要，需要分配到其他地点工作的，郭华须服从公司工作安排，完成工作任务。

　　广州中院认为，该条款在文义上缺乏特定性，属于对工作地点约定极为宽泛的概括性条款，系用人单位所拟定的格式化条款。上述条款以及《店长手册》所规定的“基于企业生产经营需要”之原则，出发点在于企业利益之考量，其强调劳动者必须服从，排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利，应属无效，不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。

　　用人单位作为用工主体，虽然拥有用工自主权，但是该权利并非用人单位绝对的单方权利，其行使应限制在合理的范围之内，以平衡企业经营自主权与劳动者合法权益。故在双方对于调岗之约定过于宽泛的情况下，应对用人单位调岗之合理性进行考察。

　　工作地点不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托。虽然本案公司属于全国连锁企业，具有一定的特殊性，但是并不能以强调劳动者必须无条件服从等方式要求劳动者牺牲其合法权益去满足企业的经营需求。因此，在调动工作地点时，应从适当性以及必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系，兼顾双方的利益而达到共赢。

　　本案中，根据已经查明的事实，郭华在入职公司以后，一直在武汉地区工作生活多年，并在武汉成家抚养幼儿，客观而言郭华难以不顾家庭生活和扶养幼儿的基本义务前往异地就职，而郭华在调岗时亦将此情况告知公司。但是公司在武汉地区尚有多家分店的情况下，将郭华的工作地点从湖北武汉市跨省调整到江苏省镇江市，且并未对此给予郭华必要的协助或者利益补偿，属于对郭华劳动权益的重大不利变更，超出合理范围，故公司在未与郭华对工作地点变更达成一致的情况下，以郭华无法到指定地点工作为由解除其与郭华的劳动合同，于法无据，应属违法解除。

　　郭华于2012年8月1日入职公司，于2016年7月27日被公司解除劳动关系，经济补偿金年限计算为4年，郭华离职前十二个月平均工资为6204.54元，故公司应当支付郭华赔偿金49636.32元(6204.54元/月 4个月 2倍)。原审法院对此处理不当，二审予以纠正。

　　来源：网络