企业招聘员工面试过程存在的法律风险

面试阶段是继招聘阶段之后企业人事管理的第二个流程，通过面试可以为企业遴选适合的员工，通过员工承诺和背景调查的形式了解员工具体情况，以及通过offer的撰写，增加员工通过面试后不入职的成本，提高面试效率，降低企业招聘开支。

一、面试过程中容易出现的法律风险点

1、用人单位在发出offer后，未录用该名员工。司法判例通常认定为单位缔约过失责任，要对劳动者产生的损失进行合理的赔偿。

对于拟录用者，用人单位还有不确定因素时，可考虑口头通知对方入职，不发送书面通知。

2、劳动者在接受offer以后，未到公司报到，劳动者是否属于违约？

如果单位发出的offer带违约赔偿条款，并且劳动者回复愿意接受offer，实际上劳动者的回复行为已经构成了合同成立要件，是一种合同行为，不履行相应的义务应当承担相应的违约责任。

二、法律风险提示

发出录用通知后拒绝劳动者入职的法律风险：缔约过失责任，要对劳动者进行合理的赔偿。

三、风险如何规避

为减少用工风险，可以由律师审查向劳动者发出的《录用通知书》是否合规，并由律师协助企业人力资源管理人员，对拟录取人员进行背景调查。 背景调查如何做

1、学历调查（学信网）。

2、履历调查（过往用工单位）。

3、是否存在劳动争议（裁判文书网）。

4、是否解除了劳动关系（离职证明、解除劳动关系证明）。

5、财务人员（会计、出纳），注重廉洁性调查，以及了解与上家雇主核实离职原因以及离职后有无过激行为。

6、高级管理人员是否存在竞业限制约定。（如有竞业限制约定则有录用风险，有可能会导致对原单位的赔偿，以及被原单位要求解聘该员工）。

7、有无犯罪记录（可针对高级管理人员，要求其提供公安机关出具的《无犯罪记录证明》）。

注意：为了在对员工展开入职调查时公司规避用人单位侵犯员工隐私的潜在风险，在入职的时候应获得员工的授权，让员工签署《背景调查授权书》。