劳动合同约定与公司规章制度不一致时，以劳动合同约定为准

　裁判要旨：

　案情简介：

法院认为：

　　根据金信公司办公区域24小时不间断的监控视频，2017年6月15日、6月28日、6月29日和7月3日李x霖均有中途离开公司。李x霖主张其作为营销部负责人，需要外出跑业务，但其既未举证证明曾向金信公司申请外出，也未举证证明外出洽谈业务属实，故本院不予采信。因此，李x霖在工作时间内擅自离开工作岗位，属于旷工。根据监控视频中李x霖中途进出公司的时间统计，上述四日李x霖累计旷工19小时2分钟。根据李x霖与徐x峰的谈话录音和李x霖的请假单，2017年7月10日下午李x霖申请去医院看病，徐x峰予以准许, 2017年7月11日李x霖属于病假，并不属于旷工。此外，双方均认可2017年7月4日至7月5日、7月10日李x霖正常出勤，2017年7月6日至7月7日、7月12日至7月13日李x霖休病假。金信公司主张要扣除2017年6月旷工期间工资，并无不当，本院予以采信。金信公司主张旷工期间要扣除2倍工资，于法无据，本院不予采信。经核算，金信公司应向李x霖支付上述期间工资和病假工资共计2434.56元。

　　双方签订的劳动合同约定连续3天或年度累计5天以上可以解除劳动合同，金信公司制定的《考勤与休假管理制度》(2017版)规定累计旷工3个工作日可以解除劳动合同，可见后者的解除条件明显低于前者。对此，首先，劳动合同是用人单位针对某一员工达成的单独约定，而规章制度是用人单位针对全体员工制定的普遍规定，根据特殊优于一般的原则，应当以劳动合同的约定为准。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”从金信公司提交的网页截屏、电子邮件和确认函等证据来看，金信公司在内网上传《考勤与休假管理制度》(2017版)，向全体员工发送电子邮件通知要执行《考勤与休假管理制度》(2017版)，让全体员工在确认函上签字确认已收到并要遵守《考勤与休假管理制度》(2017版)。金信公司只履行了上述法律规定的在修改规章制度时的公示程序，金信公司未举证证明在修改规章制度时经过民主程序。

　　法院判决：

　　综上，李x霖尚未达到劳动合同约定的年度累计旷工5天以上的解除条件，而金信公司依据《考勤与休假管理制度》(2017版)以累计旷工3个工作日为由解除劳动合同，缺乏事实依据，系违法解除。经核算，金信公司应向李x霖支付违反解除劳动合同赔偿金92472元。

　　综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，判决如下：

　　一、金信金融信息服务(北京)有限公司于本判决生效后七日内向李x霖支付2017年7月1日至7月13日期间工资和病假工资共计2434.56元;

　　二、金信金融信息服务(北京)有限公司于本判决生效后七日内向李x霖支付违法解除劳动合同赔偿金92472元。

　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

　　案件受理费十元，由金信金融信息服务(北京)有限公司负担，于本判决生效后七日内交纳。

　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第一中级人民法院。

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