用人单位与员工不定时工作制是否有效

不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或者需机动作业，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，确保劳动者的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

依照《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位实行不定时工作制，应当经过劳动行政部门的审批。

那么，审批了不定时工作制的用人单位，其劳动者是否一律可以适用不定时工作制呢？

案情：张三进入某公司，从事物流运营、仓储收退工作，双方订立书面劳动合同一份，期限为2015年10月29日至2018年12月31日。张三入职时基本薪资为11000元一个月，2016年5月起基本薪资为11350元一个月，2017年6月起基本薪资为12443元一个月。2018年2月28日，双方劳动关系解除。之后，张三向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付2016年4月1日至2018年2月28日的加班费10余万元。

该公司称，仓储人员自2015年12月25日起取得不定时工时审批，张三属于仓储人员，适用不定时工时制度。双方签署的劳动合同约定：乙方在职期间，若其所在工作岗位变更工时制度，乙方同意按照变更后的工时制度执行。

2018年6月17日，劳动人事争议仲裁委员会裁决该公司支付张三2016年4月1日至2018年2月28日的加班工资10余万元。该公司不服，诉至杭州市临平区人民法院，法院判决与仲裁裁决一致。 法院判决：该公司主张张三入职时劳动合同约定为标准工时制，后根据劳动合同约定和岗位需要变更为不定时工作制，并提供了《准予行政许可决定书》予以证明，故无需支付张三休息日加班费。该决定书载明公司实行不定时工作制的仓储人员有13人，有效期自2015年12月25日至2017年12月24日，行政许可机关为天津市和平区人力资源和社会保障局，适用范围为全国。但公司并未提交申报实行不定时工作制时具体的人员名单，用以证明张三被纳入该许可范畴内。同时，公司亦未提交已将工时制度变更情况告知张三或双方同意实行不定时工作制的相应证据，应承担举证不能的不利后果，故本院对公司的主张不予采信。该《准予行政许可决定书》对张三不产生约束力，双方应当按照劳动合同约定履行。

根据《中华人民共和国劳动法》《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，只有针对符合规定的特殊岗位劳动者，如高级管理人员、推销人员、长途运输人员、出租汽车司机等因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的劳动者，经劳动者本人同意且人力资源社会保障部门审批后，用人单位才能实行不定时工作制。