劳动者煽动或者组织集体停工，企业能否据此与其解除劳动合同？

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基本案情

2007年2月25日，李某进入乙公司工作，双方曾签订书面劳动合同，合同期从2007年2月25日起至2014年5月31日止，约定李某从事SAM制造工作，月工资1650元或按不低于当地最低工资标准执行。2014年5月15日，双方续签了无固定期限劳动合同。李某入职后接受了厂规厂纪内容修订及奖惩管理办法等规章制度的培训。劳动合同履行过程中，李某因福利、绩效、劳动定额等原因，组织员工集体停工对抗，造成乙公司的生产经营活动不能正常进行。2016年4月8日，乙公司向李某发出《解除劳动合同通知书》，以李某严重违反公司规章制度等为由，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除了与李某之间的劳动合同。李某不服，申请仲裁，要求乙公司支付违法解除劳动合同的赔偿金69143.4元。

本案的争议焦点在于：企业的规章制度对职工煽动、组织或者参与厂方对抗或不合作的行为进行规范，是否具有合理性和正当性？仲裁委驳回李某的仲裁请求。

案例评析

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    乙公司制定的《奖惩管理办法》中对“煽动、组织或者参与厂方对抗或不合作行为者（包括但不限于聚会、停工、罢工、罢餐等）”规定解雇的惩罚措施，属于企业自治范畴，且不违反法律、行政法规的强制性规定和公序良俗，也无明显不合理之处，该规定内容的效力可予确认。

乙公司是一家企业，职工集体停工对抗将可能会引发用人单位对外签订的商事合同违约从而造成不可控的风险和损失。同时，用人单位与劳动者双方系劳动合同关系，双方的权利义务除由法律规范调整外，尚应受到劳动合同和用人单位依法制定的规章制度约束。鉴于李某预见或应当预见到自己的行为会产生解除劳动合同的严重后果，仍不约束自己的行为，组织职工参与集体停工对抗，属于严重违反规章制度，乙公司据此适用公司规章制度的规定解除与李某之间的劳动合同，符合我国《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，且乙公司举证证明已将解除劳动合同决定及理由通知工会，故本委对该解除行为的合法性予以确认。

启示与思考

李某维护自己的合法权益无可非议，但维权应循投诉、仲裁或诉讼等法律途径，而不应采取停工对抗等损害劳动合同对方当事人合法利益的方式进行。在劳动者尚能够通过法律途径寻求和获得权利救济的情况下，如果无视法律规定和用人单位的合法权益，恣意地允许劳动者动辄采取集体停工对抗的方式维权或表达诉求，无疑是鼓励和助长劳动合同一方当事人任意破坏劳动合同秩序，既有违公平原则而致合同双方利益严重失衡，也背离我国构建和谐劳动关系的社会公共政策和价值取向。当然，乙公司应当从本案中吸取教训，在今后的人力资源管理过程中要本着以人为本的原则，充分发挥工会作用，完善集体合同和集体协商制度，妥善预防和化解劳资纠纷和矛盾，尽可能地避免不必要的劳资对抗现象的发生，唯此才能使企业蓬勃健康发展。