非全日制用工的法律问题

非全日制用工在新形势下，归属于灵活用工的范畴。体现的是对小时用工需要的用工人员的需求之下的用工模式，也是对有空闲的劳动者进行短期工作获取报酬，改善生活质量的一种有需要即存在的市场需求的满足。

非全日制用工现有《劳动合同法》第三节的规定如下：

第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

根据以上法律规定，非全日制用工的法律问题主要表现在以下几个方面：

1、非全日制用工有五个禁止性规定

禁止超时用工；

不能够安排非全日制员工超时加班

非全日制用工和全日制用工，最本质的区别：工作时间。

如果安排加班，导致员工每天平均超过4小时了，或者是一周累计超过24小时，会被认定为全日制用工。

在不影响先订立劳动合同的履行的情形下，禁止干涉非全日制劳动者劳动自由；

禁止约定试用期；

禁止小时工资低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；

禁止超（十五天）期发工资，亦不得约定超期变通； 2、非全日制用工两可条款

非全日制用工可以不签合同，最好签用工合同

如果不签，可能非全日制在满足加班、管理、工资（30天一发工资）的情况下，有可能会被认定成劳动关系。

实践上，如果用人单位主张非全日制的用工关系，就应该是由用人单位主张，负有举证责任。如果用人单位与劳动者之间，已经订立了非全日制合同，劳动者反过来主张，是全日制用工关系，由劳动者来负有举证责任的。

所以，非全日制协议是非常重要的，能签一定要签。

非全日制用工对每周休息时间并无规定

在全日制劳动关系项下，一般要保证，劳动者一周必须有24小时的连休。非全日制用工对此并没有明文的法律规定。只要满足平均每天不超过4小时、每周累计不超过24小时以及相关的报酬支付不超15天的周期，每周工作7天，并不会改变非全日制定性。所以，非全日制，每周休息1天，并不是法律的强制性规定。有相关的案例也支持了此观点。

非全日制用工公休节假日若没地方规定为加班，则不是加班

如果非全日制员工，节假日或者是公休日的出勤，不属于加班。只要每日不超4小时，每周不超24小时的工作上限，周末出勤就不是加班。

但是如果是在法定节假日工作的，是否为加班？劳动合同法没有规定，但是地方有相关的法规明确的规定的，按照规定执行。

北京：工资支付规定：用人单位使用非全日制劳动者，如果是在法定休假日工作的，小时工资不得低于北京市非全日制员工从业人员假日小时工的工资标准（存在加班）。

深圳：关于非全日制用工若干规定（文件已失效）：用人单位在法定的节假日安排工作的，应该按照工资的300%来支付（存在加班）。

北京、深圳地区非全日制用工在法定节假日出勤的，要付加班费；其他的地区并没有明文规定。

非全日制用工可以不缴纳社保保险但最好缴纳工伤保险

非全日制用工是一种灵活用工，不苛求全面的社保义务，这并不意味着，为劳动者缴纳养老、医疗、失业、生育等4险，但是，强制的工伤保险义务（不确定，找不到相关条文）出于对用工人的考虑，应该给予缴纳。

即：如果可以交，就必须要为他交去；如果不可以交，也要为他去购买商事保险，像雇主责任险、意外险等，以降低用工者的风险。